Od 1. 10. 2023 vstoupila v platnost první část novely zákoníku práce týkající se především dohod mimo pracovní poměr – DPP a DPČ, tedy zejména tzv. dohodářů. Myšlenky novely byly samozřejmě dobré, nicméně nepřinesly úplně smysluplné věci.
Nynější režim pracuje s dohodáři obdobně jako se zaměstnanci, až na několik výjimek či některé věci upravuje zcela specificky. Zejména je třeba evidovat jejich pracovní dobu, rozvrhovat práci, umožnit čerpání dovolení, příplatky (za svátky atd.), právo na překážky v práci (např. ošetření u lékaře) atd. Dohodáři tak nyní mohou pro zaměstnavatele představovat větší zátěž, byť samozřejmě je argumentováno tím, že se jen bude s nimi pracovat jako se zaměstnanci, tedy nejde o nic, co by zaměstnavatel neznal.
Zatím nejvíc problematickou věcí je zavedení dovolené u dohodářů. Bohužel česká právní úprava narozdíl od zbytku Evropy má svůj specifický režim týkající se DPP a DPČ (jinak se tyto režimy nepoužívají). Zavedení dovolené tak není u dohodářů příliš v našich poměrech praktické. Problém nastává v několika situacích.
Typickou motivací dohodáře je, že si chce přivydělat. Činí tak často mimo hlavní pracovní poměr po pracovní době nebo o víkendu. Takového dohodáře tedy příliš dovolená nezajímá, neboť jeho záměrem je si primárně přivydělat. Typicky pak ve hlavní pracovním poměru nedává příliš smysl, že by zaměstnanec přišel a řekl, že si bere dovolenou, ale z jiného pracovního poměru, protože pracuje u jiného zaměstnavatele na DPP. Pak není zcela jasné, jak má zaměstnavatel s tímto sdělením pracovat. Další situací je pak možný souběh dovolené, pokud dohodář pracuje u stejného zaměstnavatele na HPP a také na dohodu.
Pozitivně hodnotím možnost využití elektronické komunikace se zaměstnancem u některých pracovních dokumentů. K tomuto níže.
Elektronické doručování
Zaměstnanci je možné doručovat elektronicky (emailem nebo do datové schránky) všechny listiny, které nepodléhají zákazu. Elektronická adresa musí být uvedena ve smlouvě a nesmí jít o stejnou, kterou má zaměstnanec u zaměstnavatele. Výslovně nelze doručovat tyto dokumenty:
- písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ (výpověď z pracovního poměru, výpověď z DPP/DPČ, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru, tzv. vytýkací dopis atd.), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody, kterou se rozvazuje DPP/DPČ,
- odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa,
- mzdový a platový výměr.
Elektronické doručování by pak šlo využít zejména u rozvrhování směn, pracovní smlouvy, dodatků pracovní smlouvy. V případě pracovních smluv je však třeba si následně zaevidovat originál.
Souhlas s elektronickým doručování je třeba udělit v samostatném písemném prohlášení.
Hlavní riziko této novinky spočívá v § 335 odst. 3 zák. práce, dle něhož platí, že jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Citované znění tak stanoví tzv. fikci doručení, tedy písemnost (například odvolání z vedoucího pracovního místa) je zaměstnanci doručena i tehdy, pokud by si e-mail zaměstnanec fakticky ani nemohl přečíst, například proto, že zpráva od zaměstnavatele nebyla na soukromý e-mail zaměstnance vůbec dodána (ač byla odeslána), skončila ve složce SPAM apod.
Rozvrhování práce
Do 30. 9. 2023 platilo, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Tato úprava se od 1. 10. 2023 radikálně mění, neboť nově platí, že: Při výkonu práce na základě DPP a DPČ je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
V případě dohodářů, kteří si rozvrhují svoji pracovní dobu sami nebo případně nemají pevně stanovenou dobu, je možné, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal, že si práci na dobu, za kterou by mu příslušel příplatek (noc, sobota, neděle, svátek), nebude rozvrhovat. Zaměstnavatel se tak vyhne placení příplatku. Upozorňuji, že se toto netýká případů, kdy výslovně zaměstnavatel nařídí dohodáři, aby pracoval ve svátek, o víkend atd.
Dále je třeba také hlídat doby odpočinku a délku směn stejně jako u běžných zaměstnanců. Zejména by se měla délka odpočinku a směny hlídat u těch zaměstnanců, kteří mají souběh dohod a HPP.
Zaměstnavatel je povinen i dohodářům poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci pod 18 let musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, který může být zaměstnanci staršímu 18 let v určitých případech podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen.
Sjednávání doby trvání DPP a DPČ
Novinkou ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr je dále zavedení práva na dovolenou s účinností od 1. 1. 2024. I pro zaměstnance činné na DPP nebo DPČ se z hlediska vzniku práva na dovolenou bude uplatňovat stejná úprava jako pro zaměstnance v pracovním poměru. To mimo jiné znamená, že zaměstnanci pracujícímu na DPP nebo DPČ vznikne právo na dovolenou jen pokud:
- a) splní podmínku tzv. čekací doby (§ 213 odst. 3 zák. práce), tedy příslušná DPP nebo DPČ bude trvat alespoň 4 týdny, přesně řečeno 28 kalendářních dnů (4 x 7), a
- b) zaměstnanec odpracuje alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. U zaměstnance pracujícího na základě DPP nebo DPČ platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně (§ 77 odst. 8 zákoníku práce), tedy limit alespoň 4násobku týdenní pracovní doby představuje 80 hodin (4 x 20 = 80).
Úskalím nové právní úpravy je obava, že zakotvení práva na dovolenou i pro zaměstnance činné na DPP nebo DPČ může některé zaměstnavatele (ve snaze ušetřit finanční prostředky na náhradě odměny za dovolenou) vést k účelovému obcházení zákona. Konkrétně se jedná o riziko, že zaměstnanci budou přesvědčováni k tomu, aby podepisovali DPP nebo DPČ s dobou trvání těsně pod hranici 28 dnů, v extrémním případě na dobu 27 dnů s tím, že po přetržce v řádu pouhých pár dnů bude sjednána (opakována) další DPP nebo DPČ opět s dobou trvání těsně pod hranici 28 dnů, to vše s cílem vyhnout se poskytování dovolené.
Další novinky
Zaměstnavatel může dát dohodáři výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Nově však od 1. 10. 2023 platí, že pokud má za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv – např. čerpal otcovskou dovolenou (viz § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.
Zaměstnavatelé mají nově od 1. 10. 2023 povinnost poskytnout dohodářům písemnou informaci o základních aspektech právního vztahu založeného DPP/DPČ, a to ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce.
Mgr. Karel Gerhardt, LL.M.